Todo profissional que sabe da importância de se manter sempre em movimento busca o crescimento na carreira. Isso não tem a ver apenas com o aumento do salário, mas também com um ganho de satisfação pessoal e profissional. Nesse sentido, diante das novas necessidades, surgiu a carreira em Y.

Ainda que seja relativamente nova na maioria dos empreendimentos, a tendência é que essa forma de cuidar do desenvolvimento profissional se torne cada vez mais comum. Ao mesmo tempo em que traz vários benefícios, também impõe desafios diversos à gestão, os quais devem ser reconhecidos previamente.

Neste artigo, você vai compreender melhor do que se trata essa possibilidade e entenderá os novos obstáculos que devem ser vencidos. Confira:

O que é a carreira em Y?

Até pouco tempo, o modelo de carreira era linear. As pessoas que tinham como objetivo crescer profissionalmente precisariam, em algum ponto, assumir uma posição de gestão. Do contrário, estariam condenadas à estagnação e à falta de aproveitamento das oportunidades.

Porém, nem todo mundo tem aptidão ou interesse por cargos de liderança. Um modelo tão estrito criava líderes ruins e despreparados para assumir suas principais funções, o que sempre foi prejudicial para toda a equipe.

O modelo de carreira em Y, por sua vez, veio para resolver essa situação. Trata-se de uma forma de gerenciamento para quem deseja crescimento, mas não necessariamente busca se tornar um gestor.

O colaborador passa a ter uma escolha mais diversa sobre o que fazer com o seu caminho profissional, de modo a conquistar um desenvolvimento que tenha a ver com os seus interesses.

É justamente essa ramificação que cria o formato de Y, permitindo que cada um siga o caminho que lhe for mais conveniente.

Quais são suas principais características?

Para compreender melhor, a carreira em Y tem como principais características as soft skills e as hard skills. As primeiras estão relacionadas ao conjunto de competências que é desenvolvido para que o colaborador assuma um cargo de gestão.

Elas referem-se às competências de liderança, de gestão de pessoas e de alcance de resultados, além das questões técnicas ligadas ao cargo.

As hard skills, por sua vez, têm a ver com os funcionários que desejam se tornar especialistas no assunto. Não buscam ser gestores, mas, sim, aprofundar intensamente o conhecimento sobre a área.

A grande diferença é que o especialista tem o mesmo status e benefícios iguais àqueles do gestor. Graças a isso, há possibilidades diferenciadas para contemplar profissionais com perfis e interesses distintos.

Quais são os grandes desafios para adotar o modelo?

Por mais benéfica que seja, a carreira em Y traz uma série de desafios para a gestão das empresas. Como se trata de uma mudança completa do panorama de desenvolvimento, a tarefa se torna mais exigente em alguns sentidos e impõe dificuldades que não aparecem no modelo linear.

Reconhecer esses pontos é a melhor maneira de se preparar para vencê-los e estruturar a atuação do negócio. Dentre os mais destacáveis, estão:

Criação de um ambiente diferenciado

O primeiro desafio da gestão consiste em mudar a forma como as pessoas progridem no trabalho. É preciso implementar as mudanças por meio de um ambiente novo e que seja condizente com essa transformação.

A gestão precisa, por exemplo, identificar se a área em questão aceita uma carreira em Y. Algumas perguntas a serem respondidas incluem:

● A empresa vai se beneficiar de especialistas na área?

● Há problemas relevantes o bastante para que sejam resolvidos por especialistas?

● Haverá uma diminuição brusca do número de gestores de pessoas, de modo a prejudicar a continuidade do negócio?

Como a movimentação deve ser bem planejada, também é importante encontrar o momento certo para aplicá-la. O empreendimento tem que se beneficiar o máximo possível, e um movimento mal planejado pode causar o efeito contrário.

Transmissão da nova cultura e alinhamento

Mesmo as novas gerações ainda estão muito acostumadas com o modelo linear de desenvolvimento profissional. Assim, é possível que muitas pessoas com potencial de especialistas desejem, erroneamente, um cargo de liderança de pessoal.

É função da gestão das empresas transmitir essa nova cultura e garantir que todos compreendam quais são as novas possibilidades para suas respectivas carreiras.

A mudança precisa começar a fazer parte da vida e das possibilidades dos colaboradores ou, então, a transformação fica apenas no papel.

Ao mesmo tempo, vale dizer que é fundamental que haja um alinhamento de propósitos. Independentemente do caminho escolhido, o profissional precisa compreender que sua atuação deve ser condizente com os objetivos corporativos.

É preciso, portanto, não apenas comunicar a mudança, mas garantir que todos estejam completamente imersos nessa nova possibilidade.

Acompanhamento e treinamento constante

Para formar gestores de qualidade, a organização normalmente faz um acompanhamento de talentos internos. Dependendo de certos resultados, um possível líder é identificado e trabalhado para atender às metas corporativas.

Com essa mudança de panorama, passa a ser necessário esse monitoramento em relação aos especialistas. A equipe precisa estar preparada para discernir quem deve trabalhar as hard skills, facilitando o aproveitamento do modelo.

Para ambos os casos, é fundamental oferecer treinamento constante. É a partir do aperfeiçoamento de habilidades e da busca de novos interesses que os profissionais serão capazes de seguir o caminho mais adequado.

Atração e retenção de talentos

Com uma nova forma de gerenciar a trajetória corporativa, o negócio pode se tornar mais atrativo. Mesmo assim, é um desafio atrair os colaboradores certos, com os interesses adequados e que possam, realmente, ajudar o empreendimento.

A gestão encara o desafio de utilizar a carreira em Y corretamente como um argumento para trazer profissionais melhores e mais apropriados.

Com a formação diferenciada, outro obstáculo passa a ser a retenção de talentos. Ela já é uma tarefa complicada por si só, mas, diante dessa mudança, ganha um nível extra de dificuldade.

É preciso desenvolver ações que permitam ao colaborador continuar a crescer dentro da empresa, seja como especialista ou gestor, oferecendo novos desafios e possibilidades. Assim, evita-se que haja a perda não apenas de um talento promissor ou um gestor, mas, também, de um especialista.

Para o futuro, a tendência é que a carreira em Y esteja cada vez mais presente. Driblar os obstáculos se torna, portanto, indispensável. Para dar conta dessa tarefa, curta a nossa página no Facebook e veja mais dicas importantes para o seu negócio!