De acordo com dados de 2016, 95% das empresas brasileiras são familiares. A informação é do próprio ENEF (Encontro Nacional de Empresas Familiares), que ainda complementa com outro dado impactante: essas organizações são responsáveis por 40% do PIB brasileiro. Com isso, você já pode imaginar o quanto é importante o planejamento sucessório em uma empresa familiar, não é mesmo? 

A sucessão não é um momento fácil, pois toca em temas delicados para serem discutidos no âmbito da família. Em geral, empresas familiares começam como um pequeno empreendimento tocado pelos parentes. 

Aquelas que conseguem romper essa barreira e tornarem-se organizações de médio e grande porte passam a disputar mercados cada vez mais concorridos. Assim, é natural que haja a necessidade de uma profissionalização cada vez maior do corpo diretivo para que as decisões não sofram com vícios e tradicionalismos que não acompanham as necessidades mercadológicas. 

A grande questão é que existem situações afetivas que não devem ser desprezadas, tanto do lado de quem está deixando o comando, quanto do lado de quem se candidata a assumi-lo. Isso sem se esquecer do restante dos funcionários, que pode sofrer com as conversas de corredor geradas por processos de sucessão mal conduzidos. 

O que é um planejamento sucessório?

Antes de mais nada, é preciso entender o significado de planejamento sucessório. Trata-se do processo composto por selecionar, preparar e efetivar aqueles profissionais que se tornarão os responsáveis pela organização no futuro. 

A sucessão não pode ser conduzida por meio de escolhas aleatórias, de profissionais que nada têm a acrescentar aos rumos da empresa. Por isso mesmo, é preciso um planejamento estratégico que envolva todas as etapas de forma positiva. 

Uma dúvida recorrente de gestores de empresas familiares é a respeito do perfil profissional escolhido: é melhor optar por pessoas que vêm do mercado ou apostar em membros da família?

Essa é uma pergunta difícil de ser respondida objetivamente, pois depende dos objetivos estratégicos de cada organização. Embora a busca por uma gestão mais profissional possa trazer benefícios a longo prazo, não é possível afirmar que essa solução se encaixa para todas as empresas. 

Mas, uma coisa é certa: mesmo que os membros da família sejam os escolhidos para cuidar da direção no futuro, é preciso que eles se preparem de forma a entender o mercado atual. A sucessão não deve ser um movimento de manutenção de raízes, pois isso representa a estagnação da organização. 

Como conduzir o processo de uma forma positiva?

O plano de sucessão deve ser conduzido com base no tripé Escolha, Preparação e Efetivação. Trata-se de um planejamento estratégico de longo prazo, que consiste na formação de um novo corpo diretivo de acordo com a cultura organizacional e os objetivos mercadológicos da companhia. 

Toda a implementação deve ser cercada de muito estudo e cuidado, tanto com os candidatos quanto com os demais funcionários da empresa. 

Vamos detalhar um pouco mais cada etapa do processo? 

Escolha

O momento inicial do planejamento estratégico para a sucessão familiar é a escolha daqueles que farão parte do corpo diretivo. 

Como já dissemos, a opção por outros membros familiares ou por profissionais provenientes do mercado passa pelos objetivos da organização. Não há certo ou errado nesse caso  depende de como a empresa se vê no futuro. 

O importante é que o perfil profissional dos escolhidos esteja de acordo com a cultura organizacional, e que eles demonstrem interesse não apenas em aprender os processos internos, como também em se preparar e conhecer o mercado no qual atuam. 

Em geral, as empresas familiares são conduzidas com mão de ferro por seus fundadores e esse momento sucessório representa uma ruptura que pode gerar insatisfações. Por isso, é importante que a escolha dos novos dirigentes seja unânime entre todo o corpo diretivo. 

Preparação

A preparação talvez seja a etapa mais importante do planejamento sucessório em uma empresa familiar. É nesse momento que os escolhidos para dirigir os rumos da empresa passam por um verdadeiro estágio, tanto interno quanto externo, com o objetivo de adquirir repertório para encarar os desafios que o mercado lhes trará. 

Externamente, é preciso se capacitar com cursos, palestras, seminários etc. O benchmarking também é uma ferramenta útil, já que possibilita um bom conhecimento do mercado por meio da atuação dos concorrentes. 

Já internamente, o trabalho segue com uma programação completa de conhecimento das áreas da organização. O prazo varia de acordo com o porte da empresa, mas o ideal é que o futuro diretor não apenas faça reuniões nas áreas, mas vivencie o trabalho, faça parte da equipe e conheça profundamente todos os processos. 

Esse rodízio entre as áreas é parte fundamental da preparação, já que proporciona aos novos diretores um conhecimento técnico diferenciado sobre os processos, criando um fator diferencial em relação a muitas outras organizações familiares. 

Efetivação

O momento da efetivação costuma ser acompanhado de ruídos e turbulências. Em primeiro lugar, há a posição dos atuais dirigentes (muitas vezes os fundadores) que podem se sentir incomodados por estarem sendo substituídos por profissionais que, na visão deles, têm menos experiência. 

Do outro lado, existem os outros membros da equipe, que podem discordar da escolha, sentindo-se preteridos.

Em ambos os casos, o que vale é a forma como a efetivação é conduzida. O mais importante é demonstrar o porquê das escolhas, exibindo o planejamento estratégico e deixando claro que o desempenho dos futuros dirigentes foi positivo em todas as etapas. 

Como lidar com eventuais problemas?

Em primeiro lugar, é preciso deixar claro que qualquer processo de promoção pode gerar incômodos de diversas naturezas e é preciso entendê-los. Quem é preterido, frustra-se por ter perdido a oportunidade. Do outro lado, os antigos dirigentes podem sentir que estão deixando a empresa nas mãos de alguém em quem não confiam. 

Portanto, a melhor forma de lidar com qualquer uma das questões é apostar na transparência. Bem fundamentadas, as escolhas tendem a deixar menos dúvidas. Além disso, o bom desempenho na etapa de preparação pode levar os funcionários que, por algum motivo, estejam insatisfeitos a perceber que a empresa segue um bom trilho para o sucesso no futuro. 

Como você viu, o planejamento sucessório em uma empresa familiar é fundamental para a perpetuação da organização no mercado. Se você ficou interessado no tema e quer saber mais, entre em contato com a gente e venha conhecer o nosso trabalho!