Os colaboradores são o maior ativo que sua empresa possui, afinal, o desempenho da equipe pode determinar o sucesso ou o fracasso dos negócios, não é mesmo? Contudo uma das atribuições mais difíceis de um gestor é efetivar uma boa gestão de pessoas.

Como líder empresarial, você deve motivar, treinar, inspirar e encorajar a todos. Além disso, você também se encontra diante da responsabilidade de contratar, demitir, disciplinar, treinar e avaliar os membros da equipe.

À primeira vista essas funções podem parecer estar em desacordo, mas é possível integrar os aspectos positivos e negativos dessas tarefas para criar uma força de trabalho eficiente e altamente produtiva.

Ao longo deste artigo apresentamos alguns elementos que fazem da gestão de pessoas algo imprescindível para as empresas familiares. Boa leitura!

As verdadeiras funções da gestão de pessoas

A gestão de pessoas abrange as tarefas de recrutamento, gerenciamento e fornecimento de suporte e direção contínua para os funcionários de uma organização.

As ações envolvidas podem incluir compensação, contratação, gerenciamento de desempenho, desenvolvimento organizacional, segurança, garantia de bem-estar no ambiente de trabalho, oferecimento de benefícios, aprimoramento da comunicação, administração e, é claro, capacitação.

Contratar (e reter) bons profissionais

Ao gerir pessoas dentro de uma empresa familiar, você deve se concentrar na contratação dos profissionais certos e, em seguida, tirar o máximo proveito dessas pessoas. Os novos colaboradores devem fornecer à organização, os melhores talentos disponíveis para atender às necessidades específicas do negócio.

A empresa se beneficiará principalmente daqueles colaboradores que contribuem para que seus próprios talentos sejam utilizados ao máximo.

Entretanto a boa vontade do profissional, por si só, não basta: a gestão deve estimular a adoção de políticas e práticas consistentes para fornecer ao seu pessoal o treinamento adequado e novas oportunidades de autodesenvolvimento.

Despertar o potencial de cada colaborador

Provavelmente, a tarefa mais importante que você enfrentará ao lidar com as pessoas sob sua direção, é a de extrair o melhor de cada um. Despertar o potencial dos membros da equipe é frequentemente visto como a chave para o sucesso de qualquer empresa familiar.

Quando os talentos de um funcionário não são canalizados corretamente, seu comportamento pode comprometer seriamente a rentabilidade do negócio.

Em vez de lidar com profissionais que desenvolvem mecanismos de defesa para mascarar a insatisfação com sua situação de trabalho, você deve utilizar os princípios da gestão de pessoas para encorajar comportamentos positivos no trabalho.

Depois que um problema de comportamento foi identificado, dirija-se ao colaborador imediatamente. Convide-o a assumir a responsabilidade pelo próprio comportamento ineficaz, mostrando como ele se manifesta e seus efeitos nocivos para a empresa.

Em seguida, ofereça alternativas ao seu comportamento atual, encorajando-o a guiar seus passos em conformidade com os conceitos de:

A incidência do prefixo “auto” não é gratuita, uma vez que qualquer mudança de comportamento só ocorre a partir do momento em que o colaborador abandona noções vitimistas e passa a se considerar protagonista de sua própria carreira.

3 razões para investir em gestão de pessoas

Os manuais definem as empresas como organizações integradas por determinados bens materiais, capacidades técnicas e financeiras e, fundamentalmente, por uma equipe de pessoas que trabalham em conjunto para atingir objetivos predeterminados.

No entanto as ferramentas de gerenciamento que muitas empresas promovem não são aplicáveis de forma linear. E isso é particularmente verídico em empresas familiares.

A realidade mostra que, nas empresas familiares, a seleção e o desenvolvimento de recursos humanos são apresentados como uma das questões mais difíceis de gerenciar.

Essa complicação se origina na indiferenciação entre os níveis de propriedade e de gestão, pois, na tomada de decisão ligada aos recursos humanos da empresa, é habitual que seus protagonistas deem prioridade aos vínculos emocionais e pessoais, relegando para um segundo plano as habilidades profissionais.

Nesse contexto, uma questão se impõe: como chegar a um consenso para garantir a sustentabilidade e a lucratividade do negócio familiar?

Um caminho a seguir é desenvolver uma estrutura que defina e regula as políticas de seleção, desenvolvimento e avaliação dos recursos humanos da empresa para além dos laços estritamente familiares.

1. Distinguir entre recursos humanos estratégicos e táticos

O recurso humano estratégico é definido como aquele que agrega valor aos aspectos comerciais do negócio. Por outro lado, o recurso humano tático é aquele que, a despeito da importância e qualidade de sua contribuição, não é essencial para a sobrevivência da empresa.

A gestão de pessoas permite identificar melhor essas categorias, estabelecendo diferenças e prioridades nos planos de desenvolvimento de cada pessoa.

2. Projetar o perfil atitudinal do colaborador

Esse perfil é a soma do conhecimento, experiência e habilidades pessoais exigidas por uma cultura organizacional em um segmento específico. Inclui:

  • competências genéricas: o conjunto de competências que uma pessoa deve conhecer para se integrar à cultura da empresa e enriquecê-la;
  • competências específicas: o conjunto de competências que a pessoa deve desenvolver para atingir os objetivos de trabalho solicitados e definidos pela gestão e/ou departamento de atuação.

3. Estabelecer um plano de desenvolvimento individual

O plano de desenvolvimento não deve se limitar apenas aos aspectos relativos ao treinamento técnico. A gestão de pessoas contribui, nesse sentido, para assegurar que ele seja orientado para a ação, começando com um diagnóstico do treinamento e da atitude do colaborador.

A partir da definição dos objetivos que se destinam a ser alcançados, as táticas são estabelecidas para que os processos diários contribuam efetivamente para atingir tudo o que foi proposto.

Essas ações táticas devem ser voltadas, preferencialmente, para as habilidades mais desejadas, de acordo com as características gerais da sua equipe e as especificidades de sua área de atuação. Entre elas, podem constar:

  • desenvolvimento de critérios para a tomada de decisões;
  • delegação de tarefas;
  • descentralização de responsabilidades;
  • autogestão de habilidades etc.

Ações como as descritas acima, podem ser muito eficazes quando vinculadas à gestão de pessoas, pois, a autoridade e a responsabilidade são delegadas aos funcionários para melhorar os processos que estão sob seu controle. Contudo elas somente serão bem-sucedidas se os funcionários são devidamente reconhecidos e justamente recompensados pelo seu compromisso com a resolução de problemas.

Gostou do nosso post? Então aproveite mais essa oportunidade de continuar seu aprimoramento: confira os principais problemas na sucessão de empresas familiares!