A sucessão em empresa familiar pode ser um desastre para o ganho patrimonial, a competitividade, a maturidade e solidez de um negócio. Em muitos casos, ela desgasta relacionamentos internos e dificulta uma gestão profissional e técnica.

Contudo, quando existe consciência desse risco e, em razão disso, o processo é administrado tecnicamente, com mediação de eventuais conflitos e foco nos objetivos da organização, cria-se a possibilidade de inverter totalmente essa tendência negativa.

Nesta postagem, você vai poder refletir a respeito desse contexto e formar as bases para execução de um planejamento de sucessão brilhante, direcionando a empresa para inovações benéficas para a organização e estimulantes para todos os envolvidos.

O que é plano de sucessão?

O plano de sucessão é a sequência de etapas necessárias para garantir um processo dinâmico e virtuoso. Seu foco está direcionado para alcançar os objetivos organizacionais e evitar desgastes, conflitos e jogos de poder baseados em interesses exclusivamente pessoais.

Uma boa execução visa criar o ambiente ideal para viabilizar inovações com vistas a aumentar a competitividade, mas sem que signifique uma revolução injustificada do modelo de negócio e principais políticas da organização. Além disso, deve garantir que fornecedores, investidores, clientes e colaboradores sintam-se confiantes e estimulados com a mudança das lideranças.

Qual a importância do planejamento da sucessão em empresa familiar? 

Um dos motivos de se planejar a sucessão é evitar que ela ocorra sem definições prévias e refletidas. Há casos em que ela acontece repentinamente no momento em que o fundador não está em condições de dar continuidade as suas atividades, o que potencializa a ocorrência de problemas.

Em muitos casos, a empresa é um reflexo do perfil do fundador, que é a principal referência de valores, políticas do empreendimento e pode chegar até a ter sua imagem misturada com a marca da empresa.

Além disso, ele criou o negócio e concebeu cada detalhe, viveu situações difíceis, superou inúmeros obstáculos, sente que a organização é parte de sua vida e, possivelmente, centralizou o poder em sua pessoa.

Por isso, é possível, inclusive, que ele assuma grande apego e tenha dificuldades de preparar uma transição, viabilizando um modelo de gestão em que a figura do fundador não seja tão protagonista quando a empresa não estiver mais sob o seu comando.

Normalmente, pensamos na necessidade de preparar o sucessor para assumir o negócio. Obviamente isso é importante. Porém, esse contexto que descrevemos evidencia a necessidade de preparar todos os envolvidos, inclusive o fundador.

Como já citamos em parte, a sua realização envolve jogos de poder, pode ocasionar mágoas, boicotes, conflitos, reações negativas de outros aspectos, ações repentinas e traumas para o negócio.

Além disso, sócios se escolhem e, mesmo assim, podem vir a se desentender. Sucessores não. Nada garante que eles terão competências complementares e afinidades de propósito que contribuam para o sucesso do negócio.

Resumindo, esperar que o processo sucessório ocorra satisfatoriamente diante desse cenário que descrevemos é contar com a sorte. Apenas um planejamento elaborado a partir de um diagnóstico que considere todas as variáveis envolvidas, pode garantir um bom resultado.

Quais os passos de um planejamento de sucessão familiar?

É preciso ter em mente que os objetivos de um plano de sucessão precisam focar no futuro da empresa e não no plano de carreira do profissional. Isso não significa desconsiderar as pessoas envolvidas, mas assumir que o sucesso do negócio é um requisito para a realização profissional do sucessor. Com esse principio como norte do planejamento podemos relacionar alguns dos objetivos secundários:

  • diagnosticar as necessidades do plano, com base nas necessidades estratégicas do negócio;
  • considerar o contexto em que ele é elaborado, como, por exemplo, disputas internas e nível de aceitação dos colaboradores;
  • elaborar um plano de ação para a transição, relacionando as metas, etapas, prazos e responsáveis por cada tarefa;
  • elaborar um plano de comunicação para garantir a transparência do processo e sua divulgação;
  • determinar as competências necessárias para os cargos de sucessão;
  • identificar os potenciais sucessores;
  • definir a necessidade de capacitação e ambientação dos novos líderes.

Esses objetivos poderão ser cumpridos seguindo os passos seguintes:

1. Elabore os critérios e requisitos estratégicos que envolvem a sucessão

O primeiro passo é definir as necessidades, o contexto e demais variáveis que podem influenciar o processo sucessório. Considere que os objetivos relacionados acima são uma base, mas podem não ser suficientes em alguns casos específicos. Por isso, eles precisarão ser determinados nessa etapa.

2. Defina as pessoas que vão se encaixar no processo

Com base no levantamento inicial você deverá estar em condições de determinar os cargos elegíveis e as pessoas que deverão se envolver. Nesse caso, não estamos falando apenas dos potenciais sucessores, mas também dos que irão apoiá-los.

É provável que alguns deles já tenham se envolvido com o diagnóstico inicial, o que necessariamente não significa que eles darão continuidade. Além disso, considere obter apoio externo e isento desde o primeiro momento.

3. Cruze os dados e elabore os planos de ação

É aqui que você determina cada uma das ações necessárias para colocar o plano em prática. Essas tarefas precisam ser detalhadas e, como relacionamos acima, incluir responsáveis, prazos e as metas a serem cumpridas.

Se você fez uma boa definição de objetivos, eles lhe ajudarão a relacionar cada movimento que será preciso fazer para cumpri-los. Em seguida, bastará relacionar as tarefas em ordem cronológica para dar continuidade ao plano.

4. Prepare o ambiente e os sucessores

O seu plano deverá culminar com a preparação e ambientação dos sucessores nos seus respectivos cargos. Contudo, o processo não termina aqui. Até que os sucessores estejam consolidados em suas funções, será preciso monitorar o desempenho. Isso inclui o acompanhamento das reações e da aceitação dos colaboradores a nova liderança.

Para concluir, vamos reforçar que a sucessão em empresa familiar funciona consideravelmente melhor com o apoio de especialistas. Primeiro porque eles dominam o processo e carregam a vivência de sua implantação em outras organizações. Segundo porque não estão envolvidos nas questões familiares, facilitando que assumam uma visão mais isenta, o que lhes permite atuar como mediadores e evitar eventuais conflitos e divergências.

Por isso, estamos lhe convidando para conhecer o método utilizado para apoiar seu processo de sucessão. Entre em contato conosco e teremos prazer em ajudá-lo a analisar essa possibilidade.