Todas as empresas estão sujeitas a mudanças. Transformar-se é parte essencial e intrínseca do processo de evolução de qualquer empreendimento. A vida organizacional é sempre muito rica, dinâmica e cheia de coisas novas. Em determinados casos, as alterações são tão profundas que podem decidir o futuro da empresa, como ocorre, por exemplo, em uma sucessão empresarial.

Uma sucessão empresarial, portanto, é um processo que pode se estabelecer em certas ocasiões. Independentemente de qual seja o ponto de partida que a engendra, trata-se de uma circunstância que requer um planejamento bem elaborado e tão minucioso quanto possível.

Ao longo deste artigo, abordamos em que consiste a sucessão empresarial, em que momentos ela pode sobrevir, quais as responsabilidades que um sucessor tem e como elaborar um bom plano de sucessão. Boa leitura!

O que é sucessão empresarial?

Todas as empresas familiares estão sujeitas a passar por um processo de sucessão empresarial. Se a organização deseja sobreviver e prosperar com relativa segurança e tranquilidade, é preciso atenção na definição de quem, afinal, dirigirá os negócios no momento em que os proprietários iniciais se retirarem.

Se você observar as organizações de sucesso perceberá que elas, em geral, são dotadas de uma forte cultura organizacional, ou seja, são capazes de conjugar toda uma série de valores, princípios, ideias e boas práticas que, construídas ao longo de sua existência, fazem elas serem o que são.

É essa cultura que define a atitude de uma empresa em todos os seus campos de atuação, marca sua presença e influencia o modo como o mercado (e os clientes) a enxerga.

A sucessão empresarial é o processo que estabelece uma mudança no time de proprietários, gestores, líderes e/ou diretores de uma determinada instituição. Em outras palavras, é quando a “posse”, controle e administração de uma firma passa das mãos do seu grupo original para um outro, formado por novas pessoas.

É, na prática, um processo inevitável para qualquer empresa que quer “sobreviver aos seus fundadores”. Tem, ainda, um significado mais profundo, sendo encarada, por conta disso, como um verdadeiro ritual no qual se transfere poderes e capital para uma nova geração de profissionais ou um grupo diverso.

Há muitas situações em que a sucessão empresarial pode se dar. Ela pode ocorrer, por exemplo, em uma empresa familiar, quando os genitores decidem se aposentar ou em um eventual falecimento dos gestores.

Outro momento em que a sucessão pode acontecer é no caso de desligamento de um ou mais membros do quadro diretivo da instituição. Afinal, a retirada de importantes recursos humanos de posições estratégicas demanda muito cuidado para não abalar a empresa e seus resultados de negócios.

Há casos, relativamente comuns, em que duas companhias diferentes procedem a uma fusão, o que demanda uma reformulação completa do corpo de líderes, gestores e diretores.

Pode haver, também, uma conjuntura na qual os gestores são temporários ou definitivamente afastados de sua posição em virtude de sérios problemas de saúde. A fim de manter os resultados positivos, é preciso encontrar ajuda para sustentar os frutos que a empresa dará no decorrer de sua existência.

Para que o processo de sucessão empresarial seja bem-sucedido, é imprescindível que a titularidade seja transmitida. O profissional que sucede, que assume o lugar do dono corrente é chamado de sucessor. Ele, no momento em que ocupa o papel de adquirente, passa a ser responsável por todos os contratos, créditos e dívidas da empresa.

No que concerne às dívidas, de acordo com o artigo 1.146 da lei 10.406 de 2002, do Código Civil Brasileiro, o sucessor deve ficar encarregado pelas dívidas que já estão contabilizadas, ao mesmo tempo em que o alienante se torna um devedor solidário, isto é, a dívida pode ser cobrada igualmente do proprietário anterior e do novo dono.

Em relação às normas sobre os créditos, o sujeito que adquiriu a companhia começa, assim, a deter os créditos e o devedor, por sua vez, tem a possibilidade de sanar sua dívida junto ao sucessor ou ao alienante, conforme diz o artigo 1.149, também do Código Civil.

Quanto aos contratos, em consonância com o que está afirmado no artigo 1.148, eles não devem ser caracterizados como pessoais, uma vez que continuam a vigorar após o processo sucessório. Se os contratos tiverem sido estabelecidos com pessoas jurídicas, o que se modifica é somente o contratante.

Qual a importância do planejamento da sucessão empresarial?

A empresa deve ter uma marca de peso. Se os sucessores não se mostrarem aptos a cumprir esse objetivo, a organização corre o risco de perder toda a sua identidade, todas as suas características.

No que isso implica, em termos práticos? Bem, quando uma companhia perde aquilo que a define, os colaboradores também perdem uma parcela considerável de sua produtividade, a performance cai e a empresa deixa de ser competitiva. Se essa problemática permanece, a organização pode desaparecer por completo.

O clima dentro de “casa” também fica mais pesado e negativo. Isso é péssimo para o contexto interno, pois, nada funciona mais como deveria, gestores e funcionários ficam desmotivados e os negócios começam a desandar.

É quase, metaforicamente, um cenário pós-apocalíptico empresarial. É por isso que elaborar um plano de sucessão empresarial é tão importante. Esse planejamento é essencial para que a organização continue a viver e funcionar de maneira correta e frutífera.

Nesse contexto, fazer planos para a sucessão da companhia é uma clara demonstração de inteligência empresarial.

A inteligência empresarial diz respeito às etapas de obtenção, seleção e análise das principais informações relacionadas ao mercado. A partir dessas informações torna-se viável traçar planos e estratégias para garantir o sucesso da organização.

A sucessão empresarial pode se configurar em um elemento de extremo desgaste. Um conjunto de aspectos complicados e questões delicadas estão em jogo e isso tudo pode gerar tensão, estresse e ansiedade em todos os envolvidos.

A preocupação com a linhagem sucessória deve ser algo constante em organizações de todos os portes, nichos e categoria de empresas. Suas consequências afetam tudo e todos, sendo assim, é altamente recomendável haver uma preparação para isso, evitando que esses efeitos sejam negativos.

Quando inexiste o devido cuidado com o planejamento efetivo do processo sucessório, decisões precipitadas e equivocadas podem ser tomadas. Imagine, por exemplo, que no novo arranjo do funcionamento da empresa delega-se algumas funções a certo colaborador que não tem (ou ainda não desenvolveu) todas as competências e habilidades exigidas pela sua nova função.

Dessa forma, na sucessão empresarial, é muito importante, por exemplo, fazer uma averiguação contínua da equipe de funcionários. Além de conhecer com mais clareza quem já não se enquadra nessa nova realidade da organização, vislumbra-se também quem tem talentos e habilidades pertinentes e, com isso, encontra-se mais preparado para atingir seus objetivos no novo cargo.

Não deve ser negligenciada a necessidade de que a sucessão em trâmite conte com a preparação do futuro sucessor. Em condições ideais, o plano sucessório começa com bastante antecedência, permitindo, assim, mais substância para a nova liderança.

Se, por acaso, houver a escolha de sucessores que não têm o preparo adequado para cumprir acertadamente seu papel, a instituição está fadada ao fracasso e, com isso, podendo se ver forçada, em uma perspectiva mais negativa e pessimista, a entrar em concordata ou falência.

Um bom exemplo pode ser dado pelas organizações Globo, que prepararam com antecipação o planejamento sucessório. O filho do sócio-fundador se capacitou por anos a fio para assumir o controle.

Entretanto, considere, por exemplo, uma empresa familiar que seja dona de um grande frigorífico. Os fundadores, já com certa idade, pretendem se aposentar e se dedicar exclusivamente à vida pessoal a partir de agora.

A necessidade e o desejo de manter os negócios em pé, em pleno vigor, faz com que esses fundadores pensem quais dos seus filhos ou filhas tomarão conta da empresa dali em diante. É selecionado o filho que tem formação em administração de empresas.

Esse filho, no entanto, não tem nenhum “tino” para a gestão empresarial e verdadeira vontade de fazer a empresa prosseguir. A má administração decorrente culmina, via de regra, em um pedido de falência, ocasionando insatisfações profundas e consideráveis prejuízos a todos os membros da família, bem como a funcionários, fornecedores e clientes.

Outro elemento que, de modo algum, pode ser desprezado é a resistência que os colaboradores mais antigos podem demonstrar.

Para esse grupo, a linha sucessória gera temores e, não raro, desconforto, pois esses novos donos representam mudanças que podem ser consideradas desagradáveis em termos operacionais, implicar em demissões ou ainda em uma forma distinta de gerenciar o ambiente de trabalho.

O que é o plano de sucessão empresarial?

Esse plano se configura como um conjunto de processos que preparam o caminho para todas as transformações, mais ou menos profundas, pelas quais a empresa passará. Com a finalidade de assistir você na efetuação do plano de sucessão empresarial, oferecemos, a seguir, excelentes dicas para a elaboração deste documento:

Identificar os sucessores

Como podemos perceber, ninguém está pronto para guiar o leme de uma organização. Líderes ruins não podem fazer uma boa administração e, de uma forma ou de outra, isso ocasiona resultados negativos para a empresa.

Logo, deve haver critérios mínimos para a escolha dos sucessores e dos métodos adotados para assegurar a qualidade do treinamento dessas pessoas.

Atente para aqueles profissionais que evidenciam um potencial enorme para a gestão, que são dotadas de inteligência empresarial, têm muitos talentos e uma competência incomparável em tudo o que fazem, além, é claro, de espírito de liderança. Esse é o perfil esperado de um sucessor corporativo.

Avaliar constantemente o quadro de colaboradores

Uma das partes sensíveis dessa questão é o corpo de colaboradores. A resistência à mudança é algo natural e intrínseca à condição humana. A essa dificuldade adiciona-se a tenacidade daqueles que a repelem por comodismo, medo e por falta de confiança e credibilidade no processo.

Modificações fazem parte das práticas de sucessão e, ainda que não seja seu objetivo principal, algumas dessas alterações podem levar a mudar o quadro de funcionários. Isso obviamente requer, do sucessor e líder, as habilidades necessárias para lidar com altas doses de estresse e tensão no ambiente interno.

Ainda que em muitas situações isso seja evitável ou, pelo menos, não recomendável, trata-se de algo plenamente justificável, uma vez que a empresa, com o intuito de aprimorar a qualidade dos negócios realizados, deve enfrentar a necessidade de selecionar profissionais de alta performance.

Afinal, qualquer organização se beneficia de colaboradores produtivos e criativos que podem oferecer expressivas contribuições para o sucesso da empresa, estejam em novos cargos ou não.

Elaborar estratégias e operações de transição

Ater-se ao plano teórico é, obviamente, assumir a inatividade e conduzir o processo sucessório ao fracasso. Entrar em ação, por outro lado, é indispensável para obter transformações reais. Notoriamente, é possível adotar abordagens diversas.

As ações originadas por meio do planejamento e como resultado das estratégias pré-definidas devem estar firmemente assentadas na própria cultura organizacional.

Agir em conformidade com cuidados dessa natureza apresenta, ainda, o benefício adicional de fazer com que os colaboradores se sintam mais motivados em cooperar, desde o início, com as modificações iniciadas tanto no contexto interno quanto no externo, sejam quais forem as razões que levaram a novos arranjos.

Preparar os futuros líderes para a sucessão

Talvez você esteja se perguntando se é mesmo necessário investir tanto tempo e esforço na capacitação do sucessor, visto que ele terá o perfil ideal para administrar a empresa. No entanto, por mais talentoso e competente que o futuro líder seja, ele deve assumir o compromisso de buscar um constante aperfeiçoamento.

Em outras palavras, ele deve se preparar durante um bom tempo, a fim de adquirir uma compreensão mais abrangente e, ao mesmo tempo, aprofundada de todos os aspectos da organização. Somente assim, o gestor conquistará a legitimidade para comandar e a segurança em suas ações, conjugando a capacidade de tomar decisões firmes e inteligentes, mesmo em cenários adversos.

Engajar a equipe de trabalho

A equipe de trabalho da empresa precisa estar 100% comprometida no processo sucessório. Sua participação deve ser ativa, empenhando-se ao máximo para entregar bons resultados, gerar maiores receitas e maximizar as oportunidades de crescimento da organização.

Um quadro de funcionários que demonstra engajamento contribui decisivamente para que todas as etapas do processo de sucessão ocorram sem maiores sobressaltos e, o que é mais importante, sem prejudicar a atual rentabilidade dos negócios.

Portanto, é fundamental envolvê-los em todos momentos e mantê-los informados, sobretudo, das decisões que podem afetá-los diretamente. Sem tais cuidados, dificilmente será possível engajar, de fato, os colaboradores.

Contar com ajuda profissional

De uma forma ou de outra, os processos de transição trazem coisas novas, por mais que queira se manter algumas ou a maior parte do jeito como está. Reformular por completo pode não ser uma alternativa viável, mas é sempre possível fazer uma boa revisão, acrescentar novos elementos e, assim, otimizar recursos e resultados.

É uma série de aspectos para serem analisados e decididos. Nesses casos, a decisão mais adequada é se utilizar de serviços de consultoria profissional. Buscar profissionais ou empresas especializadas nessa área é muito útil, em virtude dos benefícios que isso pode gerar.

As atitudes tomadas têm como objetivo elevar os índices de produtividade e a competitividade perante o mercado.

Planejar

Esse é um ponto crucial na elaboração de um plano de sucessão empresarial. Esse plano deve ser confeccionado com a maior antecedência possível. O ideal é que se realize assim que se dá a fundação da empresa ou pouco tempo depois que ela se solidifica comercialmente.

A preparação dos sucessores também deve ocorrer com alguma antecedência, para que a capacitação seja completa e abrangente, de modo que esse novo gestor venha a ter um conhecimento pleno da estrutura de funcionamento da organização.

Como realizar a transição?

Após a elaboração do plano de sucessão empresarial, a organização adentra, propriamente, no processo de transição. Isso significa que a empresa está passando de um modelo “antigo” de gestão para implementar um novo.

Obviamente, não se deve fazer mudanças bruscas apenas devido à questão sucessória. Não se pode tecer transformações tão significativas e profundas na vida de uma organização sem permitir a todos os envolvidos a oportunidade de se adaptarem e se enquadrem nas novas regras e esquemas a serem adotados.

Esse período de transição é, portanto, essencial para preparar as pessoas para o futuro que as aguarda, incentivando-as a colaborar para fazer da sucessão um ato triunfante. As transformações precisam acontecer de forma gradativa, progressiva, permitindo que todos se ajustem às novas regras e a organização siga seu curso sob esse novo norte.

Implementar uma gestão temporária durante esse período de mudanças requer muita cuidado e reflexão. A tarefa de administrar a empresa durante um momento tão delicado deve vir acompanhada de um verdadeiro arsenal de ferramentas e mecanismos.

Todos os objetivos dos antigos sócios da companhia (junto ao novo investidor, quando há essa figura), encarnados nas pessoas dos sucessores, necessitam estar estreitamente alinhados não só entre eles, mas entre cada um deles e o profissional que ficará encarregado da gestão de transição.

Nem sempre os gestores da empresa sentem-se confortáveis com a presença de um consultor no ambiente de trabalho. Em resumo, nesse serviço, o consultor faz uma ou algumas visitas à empresa, toma notas, observa, questiona, inteira-se de tudo o que ocorre ali dentro, faz análises e, a partir disso, oferece um diagnóstico para fundamentar a tomada de decisões e as instituições de novos e mais eficientes procedimentos.

O consultor é fundamentalmente útil para essa ocasião, justamente pelo fato de estar mais distante, menos envolvido com a empresa. Ele não tem nenhum interesse pessoal e não tem nenhum vínculo. Isso dá a ele um poder de foco que o permite cumprir eficazmente sua missão, no prazo estabelecido.

Após a etapa de coleta de dados, informações e imersões no universo da instituição, esse gestor temporário mostrará os resultados de suas observações.

Feito isso, segue-se o momento mais propício para aplicar medidas práticas que exibam resultados satisfatórios a curto e médio prazo, além de implementar controles que garantam uma governança minimamente aceitável à empresa, gerando perspectivas otimistas nos negócios e criando mais confiança e credibilidade junto aos sócios, no que toca ao potencial e excelência do empreendimento.

Entre essas medidas práticas, podemos citar:

  • renegociação de dívidas;

  • planejamento estratégico;

  • diminuição dos custos;

  • rentabilização dos negócios;

  • procura por apoio financeiro calcado no capital investidor;

  • reestruturação organizacional;

  • reorganização fiscal;

  • remodelação societária etc.

Essas são apenas algumas das muitas ações que podem vigorar no processo de transição. Quando elas tiverem sido finalizadas e os frutos dessas operações colhidos, é a hora de decidir a direção que a empresa tomará daqui para a frente.

Ressalte-se aqui que os impactos desse gestor temporário vão muito além do auxílio prestado ao processo sucessório em si. As experiências vividas e proporcionadas por esse profissional podem resultar em novos recursos, sanar os problemas e conflitos internos e dar vazão a um clima mais tranquilo e benéfico, eliminando qualquer resistência inicial.

Não há uma receita ou metodologia pronta e universalmente aplicável para garantir o sucesso da transição, tampouco uma única maneira de alcançar esse objetivo. Algo que, de fato, fará diferença, é a especificidade das condições em que a empresa se encontra.

É relativamente fácil encontrar alguns modelos prontos que servirão como uma bússola para direcionar os esforços de transformação e transição, sem problemas ou percalços e de modo suficientemente preciso. Esboçar planos e aplicá-los seguindo um método inteligente e completo levará a empresa, sem sombra de dúvidas, ao sucesso.

O sucesso de uma empresa também depende, em grande medida, de sua capacidade de permanecer operando “a todo vapor”, mesmo quando está passando por algum tipo de processo de transição em decorrência de alterações no grupo de gestores.

A empresa que consegue perpetuar seu legado mesmo após o afastamento de um membro fundador (temporário ou permanente) não só pode crescer e prosperar por si só, como também ganha mais credibilidade e conquista a confiança do público.

Para finalizar, destacamos que o processo sucessório é complexo, repleto de minúcias que devem ser manejadas com a máxima cautela. A chave para o sucesso, porém, reside no comprometimento e no desenvolvimento de competências precisas, aptas a contribuírem para a redução de erros na sucessão empresarial.

Se você gostou do nosso artigo, não perca a oportunidade de continuar se aprimorando: conheça os 5 principais erros na sucessão empresarial!