A rotina corrida leva os gestores a focarem atividades pontuais e, muitas vezes, esquecerem das estratégicas. Um exemplo é a sucessão de empresas familiares, que têm uma gestão diferenciada e que precisa se preparar de uma maneira diferente para garantir um futuro de sucesso.

O problema é que o líder do negócio pensa em passar a empresa para os filhos, mas, em boa parte das vezes, não sabe como fazer essa transição. O resultado é a falta de planejamento, com pessoas despreparadas assumindo a gestão da empresa. 

Como consequência, ainda há conflitos familiares e entre sócios, ausência de controle (a empresa tem muitos donos, mas pouca liderança) e a criação de ilhas de comando quando cada área é de responsabilidade de um sucessor. Tudo isso prejudica um planejamento unificado, que ainda tende a aumentar as despesas e reduzir a eficiência.

A questão é: como reverter esse cenário? A resposta passa pelas etapas que apresentamos neste artigo. Quer saber quais são elas? Confira!

Comece pelo planejamento

Qualquer atividade corporativa depende de planejamento. Quando o assunto é sucessão familiar, esse requisito é ainda mais relevante. Um exemplo emblemático do que pode acontecer quando a organização não está preparada é o caso da Perdigão. Fundada em 1934, a empresa já estava bem consolidada e com bons resultados quando seu controlador — e um dos criadores da marca —, Saul Brandalise, faleceu.

A empresa passou para o controle do filho mais velho, Saul Brandalise Jr. Apesar de participar da gestão desde 1980, ele mesmo admitiu, em entrevista, que não “mereceu” o negócio. O resultado foi a venda da organização para um grupo de acionistas apenas um ano depois da morte de seu fundador. 

O resumo dessa história demonstra bem o que pode ocorrer com uma empresa familiar, por mais que esteja consolidada e com boa participação de mercado. Atualmente, com um cenário político e econômico mais aberto e competitivo do que o visto nos anos 1990, o resultado tende a ser esmagador para quem ignorar o planejamento.

Por isso, ele deve ser tratado como urgente — mesmo que a ideia do controlador seja permanecer trabalhando por muitos anos. O planejamento sucessório é um trabalho longo e cansativo. Seu objetivo é diminuir o impacto da saída do proprietário, proteger o negócio de mudanças drásticas e preparar os indivíduos para o avanço.

Ao mesmo tempo, nunca se deve pensar na sucessão de empresa familiar como um evento. Essa mentalidade é aquela que acredita: “algum dia, meus filhos assumirão o controle de maneira natural” ou “minha empresa funcionará sem problemas até que meus filhos sejam capazes de assumir o comando”.

Nesse contexto, é fundamental encarar essa situação como um processo. Essa é a maneira mais eficiente de evitar que o controle seja assumido por outra pessoa da noite para o dia. O planejamento também contribui para aumentar a confiança do sucessor, fazê-lo entender as questões tributárias e legais para garantir o compliance e implementar a governança corporativa.

Crie um documento de planejamento estratégico, que destaque os nomes dos sucessores e suas funções. Também devem estar descritos os fluxos e as atitudes a serem tomadas para gerenciar conflitos e delegar responsabilidades.

Portanto, o plano deve ser flexível e implementado de forma gradual. Lembre-se de que ele sofrerá influência de aspectos externos e demandas internas familiares. É o caso do afastamento de um diretor devido a problemas de saúde. Então, invista em treinamentos, realize reuniões estratégicas com quem passará pela sucessão e obtenha feedbacks para ajustar os pontos necessários na preparação.

Faça reuniões e envolva a família

Uma característica de empresas familiares é o forte senso se valores compartilhados. Em muitos casos, esses princípios até sobrevivem à morte do seu fundador. Por isso, é preciso considerar esses aspectos na hora de se preparar para o futuro. Envolva toda a família e verifique quais filosofias morais e governantes fazem parte da gestão.

Essa questão é importante, porque os valores familiares é que direcionarão as ações e as decisões em situações de conflito. O envolvimento de todos também é essencial para evitar discórdias e reduzir a cobrança a respeito de alguma postura mais autoritária.

Da mesma forma, as novas gerações são capazes de contribuir com um ponto de vista diferenciado. Fechar-se às opiniões é um erro. Por mais que as pessoas com mais experiência é que tomarão as decisões, os mais novos têm mais conhecimentos sobre tecnologia e inovação — aspectos essenciais para se manter competitivo no mercado. 

Nesse cenário, as reuniões servem para evitar a microgestão do processo de sucessão em empresa familiar. Todos devem colaborar e dar suas opiniões. É assim que se alcança um nível maior de eficiência.

Ouça os colaboradores

O negócio pode ter um comando mais fechado. Ainda assim, os colaboradores são parte importantíssima do processo. É comum existirem dúvidas sobre sucessão em empresa familiar — e cabe a você eliminá-las para que a transformação seja gradual e transparente.

Além disso, os profissionais têm uma experiência diferenciada, com perspectivas diversas que contribuem para compor o seu planejamento sucessório. Eles podem indicar, por exemplo, se há problemas com algum substituto, se os comportamentos precisam ser modificados ou se algo deve ser acrescido.

Também são eles que terão que conviver com as mudanças implementadas. Nesse caso, ouvi-los representa uma oportunidade de obter feedbacks, aperfeiçoar a gestão e melhorar o clima organizacional. Como consequências há o aumento da produtividade, a motivação dos talentos e a criação de um senso de pertencimento, fundamental para o bom andamento das atividades diárias.

Ofereça treinamentos

Os riscos no processo de sucessão são diminuídos de maneira significativa com o treinamento dos sucessores. Como sempre, a educação e o aperfeiçoamento são a base do sucesso, porque é a partir disso que se torna possível contextualizar as transformações necessárias na gestão.

Tenha em mente que a capacitação técnica é importante, mas a comportamental também é. Como empresas familiares têm uma constituição diferente, nem sempre o integrante da família mais equilibrado é o definido como o sucessor — e a administração do negócio pode sofrer bastante com essa decisão.

Por isso, o recomendado é que sejam realizados treinamentos para:

  • lidar com conflitos por motivos familiares e comerciais;
  • aceitar posições de responsabilidade;
  • atuar como defensores da empresa;
  • enxergar o negócio como um legado vivo, com passado e futuro diretamente relacionados.

Mais que isso, compartilhe sua experiência para abrir os caminhos à frente do sucessor. Empregue esforços e dinheiro em viagens, reuniões, cursos e o que for necessário para envolver as pessoas na missão, visão e valores organizacionais. Tenha em mente que a profissionalização é o caminho para o sucesso.

Tenha paciência

Como já indicamos, o planejamento é um processo, não um evento pontual. Muitos problemas na sucessão de empresas familiares são derivados de uma visão invertida. A melhor forma de combater essa questão é ter paciência. Ser ansioso na hora de repassar o comando aumenta as chances de erro e de colocar alguém despreparado na função.

Perceba que esse sentimento é válido tanto para o sucessor quanto para quem ocupa o cargo atualmente. Então, como acabar com esse cenário? Uma alternativa eficiente é criar um conselho consultivo para que o atual comandante continue participando da gestão como conselheiro e também para que especialistas externos tragam experiências novas ao negócio, que suportem o novo gerenciamento e contribuam para o sucesso organizacional.

Ademais, a paciência também é necessária para que o atual gestor tenha inteligência emocional o suficiente para sair do cargo e que seu sucessor seja capaz de ocupar a vaga. Esse é um atributo importante, assim como a resiliência e a capacidade de escutar outras pessoas.

Por fim, tenha em mente que os processos de sucessão duram mais que seis meses. Utilizar esse tempo ou até um período menor como referência é inviável. Somente dessa forma todos estarão conscientes do que precisa ser feito para manter a família unida e continuar a construir o patrimônio.

Livre-se da vaidade

Tanto o gestor que está saindo do cargo quanto aquele que ocupará em seguida precisam ser humildes e reconhecerem suas possibilidades e conquistas. Geralmente, o sucessor é alguém que já participa da empresa — portanto, também tem seus méritos. No entanto, esses sentimentos não devem interferir nos resultados do processo.

Esse é, aliás, um dos desafios da sucessão familiar. Em muitos casos, as pessoas desejam ser “donos” de determinada ideia, especialmente se ela trouxe muito sucesso ao negócio. Essa atitude é vaidosa e, quando for a prioridade, coloca em risco o êxito da organização.

O importante para todos deve ser o sucesso da implementação de todas as ideias. Com os bons resultados, as pessoas certas ganharão destaque naturalmente, sem haver algum tipo de exigência devido à vaidade.

Delegue com eficiência

Nenhum gestor deve ser centralizador, inclusive em empresas familiares. Ainda que essa seja uma situação constante em muitos desses tipos de negócio, o mercado atual exige mais. Além disso, com o grande volume de informações gerado todos os dias, é impensável pensar que apenas uma pessoa será capaz de tomar as decisões, acompanhar resultados, verificar o alcance de objetivos etc.

Conforme a companhia cresce e se consolida, a centralização fica ainda mais difícil. É por isso que o recomendado é delegar, pelo menos, parte das atividades. No processo de sucessão de uma holding familiar, essa medida deve ser adotada assim que os sucessores e as habilidades necessárias forem definidos. 

Insira o sucessor na gestão e, aos poucos, delegue as tarefas. Comece pelas de pouca importância, a fim de evitar conflitos na administração e não causar problemas com os outros familiares. Ademais, essa medida evita que o sucessor se sinta muito pressionado no início. Com o passar do tempo e a melhoria dos resultados, repasse atividades mais específicas e de maior responsabilidade.

Nesse processo, ficará mais fácil perceber se a pessoa está realmente preparada para o cargo que vai assumir. Essa visão é importante porque é comum que a sucessão em empresas familiares seja guiada por preferências pessoais, em vez de questões técnicas — e isso pode até levar o negócio à falência em longo prazo.

Conte com o apoio de uma consultoria

A sucessão envolve uma série de dificuldades e obstáculos, que precisam ser superados. É por isso que se torna relevante contar com o apoio de uma consultoria empresarial, uma maneira de conquistar apoio e acompanhamento para nesse processo de transição.

Algumas organizações optam por criar um comitê consultor, que inclua contadores, advogados, profissionais do marketing, gerentes e outros especialistas. A ideia é ter uma equipe multidisciplinar para ter diferentes pontos de vista e atuar em várias áreas da empresa.

Apesar de a ideia ser interessante devido à pluralidade de opiniões e até ser possível colocá-la em prática, é necessário contar com uma ajuda realmente especializada, de profissionais com expertise no assunto para garantir o melhor retorno.

A consultoria é capaz de auxiliar em todas as etapas da sucessão em empresas familiares. Uma das principais contribuições é para o planejamento sucessório. Nesse caso, os consultores ajudarão a estabelecer regras claras para a transição e definir os critérios necessários ao sucessor. Da mesma forma, delimitarão os melhores métodos de treinamento, políticas de avaliação e limitações de poder.

Ao definir esses requisitos, ficará mais fácil selecionar a pessoa mais adequada da família a ocupar o cargo. Mais além, a consultoria colocará em prática a execução do plano, princialmente no que se refere ao preparo do sucessor. Isso porque haverá um trabalho orientado à integração do futuro gestor à missão, à visão, aos valores e aos processos gerenciais da organização.

Ao mesmo tempo, o sucessor é treinado para desenvolver habilidades importantes, como comunicação, técnicas de liderança e de gestão de pessoas e outras competências. Tudo com o apoio dos consultores, que profissionalizarão todo o processo de transição.

Em suma, toda a transformação pela qual a companhia passa conta com um suporte especializado, o que diminui os impactos para os colaboradores. O procedimento também se torna menos traumático e coloca a organização no caminho para o sucesso, porque são fortalecidos os processos de governança corporativa, finanças estratégias, produção, comercial e marketing. 

A consequência são efeitos sólidos, que garantem um crescimento sustentável para o negócio. A reestruturação é feita de maneira tranquila e sem grandes problemas para os talentos da empresa, que continuem tendo o alcance de objetivos como foco. Quando é necessário fazer algum ajuste, o especialista também indica essa necessidade para alavancar os resultados do negócio.

Por todos esses motivos, a consultoria torna o processo de transformação em algo mais tranquilo. Os especialistas oferecem as ferramentas para uma sucessão empresarial eficiente, a fim de que o sucessor agregue conhecimentos. Também fornecem os indicadores de desempenho fundamentais para avaliar se o rumo seguido é o correto.

Separe os caixas

Uma das dificuldades das empresas familiares é misturar os gastos pessoais com os organizacionais. Como o dinheiro está à disposição, é fácil que um ou mais dos proprietários façam saques recorrentes para gastos pessoais. O problema é que essa atitude é altamente prejudicial e coloca em risco o caixa da empresa e o equilíbrio do patrimônio.

Quando esse círculo vicioso existe, é preciso acabar com ele o mais rápido possível, especialmente antes do sucessor assumir de maneira definitiva. Para isso, é preciso delimitar um pró-labore, isto é, um valor que servirá como salário para os gestores. Assim, cada um já sabe quanto receberá e o montante disponível para gastar.

O resto dos valores, que são da empresa, devem ser utilizados para a manutenção e o funcionamento do negócio, por exemplo, para compra de matéria-prima, substituição de equipamentos, realização de investimentos, pagamento de colaboradores, reformas e o que mais for necessário. 

Essa definição clara também ajudará a delimitar se o negócio é lucrativo, se os investimentos trouxeram retorno e se os preços de produtos e serviços são adequados. Isso também leva a um equilíbrio financeiro maior, gestão de contas a pagar e a receber e mais.

Defina o salário de cada membro

No tópico anterior, destacamos a importância do pró-labore. Porém, não explicamos como ele pode ser definido. Nesse momento, fica essa dúvida — afinal, todos os integrantes da família devem querer receber o mesmo valor, mas nem sempre essa atitude é recomendada.

É comum que algumas pessoas ofereçam mais empenho e dedicação ao negócio. Por consequência, elas se destacam de maneira significativa. Esse é o aspecto que deve ser considerado para recompensar esses indivíduos de maneira melhor. Utilize suas aptidões e qualidades para evitar um sentimento de revolta e conflitos desnecessários.

A consultoria e uma boa dose de inteligência emocional também podem ajudar nesse momento. Uma alternativa válida é determinar os valores é definir um teto de retirada para os proprietários e fazer um racionamento conforme as porcentagens.

Já para quem trabalha na companhia, a ideia é calcular um salário compatível com a categoria de atuação e o mercado. Assim, ninguém se sente excluído e o caixa do empreendimento é preservado.

Dica: as relações em uma empresa familiar nem sempre são fáceis. A definição do salário de cada membro da família também deve considerar a profissionalização do indivíduo para evitar que pessoas pouco especializadas ocupem cargos que não merecem e tenham salários supervalorizados.

Nesse contexto, a governança corporativa é um fator de contribuição, porque prevê o investimento nas próximas gerações, profissionalismo e redução dos mandatos para evitar prejuízos ao valor organizacional.

Administre problemas e conflitos da sucessão de empresa familiar

Os problemas e conflitos familiares podem colocar todo o processo de sucessão a perder. É impensável colocar essas situações como prioritárias e deixar as emoções guiarem as ações, porque isso tende a gerar erros que colocam em risco toda a transição realizada.

O melhor é apostar em estratégias comprovadas, que garantam a sobrevivência do negócio por um longo período. Tenha em mente que os conflitos ocorrem em qualquer negócio, por mais saudáveis que sejam. Na sucessão, há vários obstáculos e armadilhas, que são mais facilmente ultrapassados com a ajuda de uma consultoria.

Mais além, vale a pena elaborar uma constituição familiar escrita. Esse documento tem duas principais funções:

  • promover a continuidade do negócio a partir de um plano inicial, com definição de meios para resolver conflitos e tomar decisões complicadas;
  • definir e enfatizar os valores familiares para que todos da organização saibam em quais aspectos se acredita e como a companhia é conduzida.

Outras medidas que ajudam a solucionar os problemas que surgem pelo caminho são as que listamos em seguida.

Foco no resultado

Os diretores, gestores e colaboradores sempre devem focar o alcance dos resultados, isto é, o atingimento de metas e objetivos, e a geração de lucros. Se todos mantiverem esse pensamento, fica mais fácil solucionar as questões e evitar discussões desnecessárias.

Melhoria da comunicação

O diálogo constante é a melhor forma de evitar conflitos e solucioná-los. É assim que as decisões devem ser tomadas e as expectativas, alinhadas. Ao adotar essa medida, são evitadas frustrações e cobranças desnecessárias. Da mesma forma, evitar críticas e questionamentos tende a prejudicar a gestão e despertar a desconfiança entre outros membros.

Realize um acordo familiar

As normas e as obrigações determinam a relação entre os sócios, a família e a empresa. Lembre-se do que destacamos no início do texto: os valores e os princípios são fundamentais para tomar decisões e solucionar conflitos. Além deles, outros fatores são relevantes, como objetivos, responsabilidades, autonomia dos membros etc. Anote todas essas questões em um documento e peça para que todos assinem o arquivo.

Como ficou claro, a sucessão de uma empresa familiar é um assunto complexo e que abrange diferentes variáveis. Em muitos casos, o que se verifica é a falta de planejamento e a pouca profissionalização do processo de transição.

No entanto, com a ajuda de uma consultoria especializada, todas as dicas apresentadas aqui são colocadas em prática e os problemas são solucionados de maneira mais fácil e de acordo com os preceitos de governança corporativa e compliance.

E você, já pensa na transição do seu negócio? Já está pronto para passar ou assumir o bastão? Siga as dicas que passamos aqui e complemente seus conhecimentos com um e-book que apresenta os 5 principais erros cometidos na sucessão empresarial.