Sucessão familiar: como preparar um plano sucessório?

As empresas familiares, sobretudo em sua primeira geração, costumam ter como forte característica a presença do seu fundador, um líder para o qual todos os olhares se voltam sempre que uma decisão precisa ser tomada.

Perder essa referência, assim como a dos ocupantes dos cargos mais altos da empresa, pode ser assustador para os funcionários e para a corporação como um todo, por isso a sucessão familiar precisa ser tão bem planejada.

O planejamento sucessório, além de uma boa prática de governança corporativa, é fundamental para deixar claro e determinado que o foco é o futuro da empresa, e não o profissional que passará a ocupar o cargo.

Esse plano precisa ser feito justamente para que a empresa não sofra com a transição e para que os funcionários e os fornecedores tenham a confiança de que este momento não afetará negativamente as relações profissionais.

Continue lendo este post para entender o que é exatamente o plano sucessório, por que ele é importante, como estabelecer estratégias e definir o substituto e, por fim, por que uma consultoria é fundamental para o sucesso do plano. Vamos lá?

O que é um plano de sucessão?

O plano de sucessão é um processo que consiste em selecionar, preparar e fazer a transição do profissional que virá a ser o responsável pela empresa no futuro. Trata-se de alinhar a estratégia dos Recursos Humanos com a estratégia da empresa a ser implementada em longo prazo, para garantir a continuidade da boa gestão.

O plano é ainda mais importante quando se refere à escolha do presidente da corporação, considerando que a mudança tende a ser mais facilmente percebida e sentida por todos os que mantêm algum tipo de relação com o negócio.

Para que essas mudanças não afetem negativamente o empreendimento, o plano de sucessão deve ser elaborado com antecedência, a fim de que todas as suas etapas sejam cumpridas oportunamente e de forma eficiente. Assim, quando chegar o momento de passar o bastão, essa mudança será feita de maneira segura e com maiores chances de êxito.

Nesse sentido, a finalidade do planejamento sucessório é, também, garantir que os julgamentos subjetivos não orientem a escolha do sucessor, correndo-se o risco de culminar em uma fatalidade organizacional. A escolha, portanto, será bem orientada em e baseada em dados que apontem o que é o melhor para a sociedade.

O plano de sucessão, portanto, tem alguns objetivos a serem perseguidos, cada um deles implementado em uma fase desse processo, que pode ser mais ou menos complexa. Veja quais são eles:

• analisar e definir as necessidades da empresa e o contexto do plano de sucessão, incluindo a identificação dos cargos que farão parte do plano;
• identificar e selecionar os possíveis sucessores, inclusive com avaliação dos candidatos internos e eventual necessidade de abrir a seleção para pessoas que não integram o corpo de funcionários e, ainda, definir as competências técnicas e comportamentais dentro do plano de cargos;
• elaborar o plano de ação para a transição dos cargos;
• gerir o plano de sucessão a fim de garantir a continuidade do negócio;
• conferir transparência ao processo de escolha e de transição,
• treinar as lideranças e os sucessores para que o processo seja implementado com o mínimo de perturbação e o mínimo de desgaste possível;
• proceder à transição de comando.

Todo esse processo requer a realização de reuniões, criação de cronogramas, ajustes e eventuais ações de contingência, a serem definidas e observadas de acordo com a realidade específica de cada empresa.

Além disso, esse pode ser um processo contínuo, tendo em vista que os cenários mudam, mas as empresas precisam estar preparadas para não serem pegas de surpresa.

Assim, o ideal é manter o plano atualizado e encará-lo com uma prática de melhoria contínua, que não cessa mesmo depois de implementado. Essa preocupação constante com o futuro da empresa será um grande diferencial no mercado, principalmente para as empresas familiares.

Por que ele é importante?

O plano de sucessão é importante por inúmeros motivos, mas o principal deles é a minimização dos riscos que envolvem a escolha do sucessor, principalmente quando se trata do presidente da empresa.

O momento de transição das lideranças é, por si só, perigoso para a empresa, sobretudo para as familiares. Isso porque, em geral, o controle é concentrado nas mãos do seu fundador e a sua ausência pode gerar um vácuo de poder e de referência dentro da organização. A consequência é a insegurança dos colaboradores e a instabilidade nas relações contratuais com fornecedores e distribuidores.

Assim, se a transição de liderança não for feita a partir de um processo determinado pelo plano, há chances de bons funcionários se desligarem da empresa por temerem pela sua sobrevivência.

Além disso, as questões emocionais que permeiam uma empresa familiar podem ser determinantes para a sua derrocada. Em primeiro lugar, porque a escolha do sucessor sem um plano de sucessão, pode ser guiada por preferências pessoais, e não por questões técnicas, correndo-se o risco de delegar a função a quem não está totalmente qualificado e preparado para o cargo.

As consequências disso tendem a ser a queda na qualidade da gestão, a perda de contratos, a redução da capacidade financeira e, na maioria dos casos, a falência.

Ainda por se tratar de uma empresa familiar, a sucessão feita de qualquer maneira aumenta as chances de conflitos e divergências entre os membros da família, na medida em que os ânimos podem ficar mais acirrados.

Nesse contexto, não há dúvida de que a intimidade natural e o tratamento informal que existe entre os familiares tornam mais frequentes as brigas sobre assuntos importantes, pois cada um fala o quer e da maneira que quer, sem se preocupar em perder o emprego ou perder credibilidade com o gestor.

Aliado a isso, há o fator de que as discussões costumam ser pouco baseadas em dados e em tendências do mercado e mais em rusgas e ressentimentos pessoais. Isso torna o clima organizacional pesado e, mais uma vez, gera insegurança entre os colaboradores.

O plano sucessório, por sua vez, tem como principal escopo fazer a escolha do sucessor de forma fundamentada e com maiores chances de sucesso na posição em que passará a ocupar.

Assim, ainda que essa escolha recaia sobre um herdeiro ou outro familiar do fundador, ela não será feita apenas por motivos pessoais, mas sim pela certeza de que, entre tantos candidatos, essa pessoa é a mais indicada para o cargo.

Outro motivo que torna a realização do plano de sucessão tão importante é a transparência conferida ao processo e a certeza de uma escolha fundamentada. Isso traz confiança aos funcionários de aqueles que desempenham sua função com competência também podem alçar voos mais altos na empresa, e não apenas os familiares.

Essa confiança e a segurança de escolhas técnicas para a ocupação de cargos de gestão são um incentivo aos funcionários para trabalharem bem, pois dificilmente o empregado investe suas forças e energia em uma empresa em que não há a menor possibilidade de crescimento profissional e de perspectivas de futuro.

Fazer e seguir o plano sucessório, portanto, diminui os atritos familiares, aumenta as chances de escolher o profissional mais indicado para o cargo a ser ocupado, proporciona uma transição segura no comando dos negócios e passa a confiança aos funcionários de que a empresa orienta suas escolhas em dados técnicos e não por consanguinidade.

Tudo isso potencializa as chances de uma transição segura para todos os envolvidos e de minimização de riscos de falência. Enfim, apenas favorece a empresa e facilita esse processo naturalmente difícil para quem entra e para quem sai.

Como estabelecer estratégias de sucessão?

Estabelecer as estratégias de sucessão em uma empresa familiar é garantir a duração da empresa com um processo de transição de poder e controle eficaz e que tenha apenas a agregar ao ambiente corporativo e a todos os que ali trabalham, valorizando a sua história. O foco da implantação das estratégias, portanto, é a empresa.

Assim, para estabelecer estratégias para a sucessão é interessante fazer uma pesquisa com os principais candidatos à sucessão, bem como com os futuros sucedidos, em uma abordagem qualitativa, cuja finalidade é explorar o espectro de opiniões e as diferentes representações sobre o assunto. Esse estudo permite analisar se os envolvidos estão em sintonia e, assim, alinhar as estratégias de ambos.

Em geral, para estabelecer estratégias de sucessão, é importante que os envolvidos no processo valorizem o passado da empresa, mas que também estejam dispostos a estimular a aprendizagem em prol da modernidade.

Não é possível, nem recomendado, romper com a história da companhia para começar um novo capítulo, como se ela não tivesse importância. Ao mesmo tempo em que sucessor e sucedido não podem deixar de se voltar para o futuro e formar estratégias que consolidem a empresa no mercado, prosperando cada dia mais.

O olhar para o passado e para o futuro será determinante para se estabelecer as estratégias a serem adotadas, pois só assim sucessor e sucedido alinharão suas ideias sobre onde querem chegar.

Como definir os principais candidatos?

Uma das melhores maneiras de definir os principais candidatos é ter um plano de carreira na empresa, com critérios objetivos e preestabelecidos de ascensão na companhia. Dessa forma, além de os profissionais terem um objetivo claro de ascensão na organização, os possíveis sucessores de cada cargo já estarão definidos.

Isso proporciona segurança tanto para os colaboradores quanto para quem precisa tomar as decisões finais. Além disso, em uma situação em que a sucessão precise ser feita de forma emergencial, evitará um caos na empresa.

Ainda assim, é fundamental contar com mais de uma possibilidade, tanto para evitar surpresas desagradáveis, como a saída da empresa da pessoa que estava sendo preparada para assumir a posição, quanto para facilitar a escolha. O plano de sucessão orientará essa seleção.

Todavia, é fundamental definir as competências e habilidades necessárias para o exercício do cargo e checar se os profissionais na linha de sucessão definidos a partir do plano de carreira atendem a esses requisitos. Essas competências e requisitos para o exercício do cargo, por sua vez, serão definidos de acordo com os valores, missão e visão da empresa, além dos objetivos estratégicos para o seu futuro.

Assim, predefinidos os candidatos com base no plano de carreira e no perfil exigido para o cargo, deve-se analisar o currículo do candidato, assim como o seu histórico de desempenho e fazer entrevistas para verificar habilidades, atitude, comportamento, conhecimento técnico e conceitual e sua visão sobre a empresa.

Após essas análises será possível chegar a algumas conclusões, entre elas se algum membro da família atende aos requisitos e se está capacitado para assumir a cadeira. Chegar a essa conclusão é importante para analisar por qual caminho se deve seguir.

Caso a sucessão se refira à presidência da empresa, pode acontecer de o fundador priorizar um membro da família para assumir esse cargo. Nesse sentido, se o herdeiro for, de fato, a pessoa mais bem preparada e cujo perfil melhor se encaixa com a função a ser ocupada, não haverá dúvida quanto à escolha do sucessor.

Por outro lado, se o membro da família ainda não estiver preparado, mas se tiver aptidão para os negócios e conhecimento técnico, poderá ser apenas o caso de dar prosseguimento nos estudos técnicos e conhecimento específico sobre a empresa e as diversas áreas de sua organização para que possa ocupar o cargo.

É natural que em uma empresa familiar a preferência seja mantê-la sob a gestão da família e, com isso, escolher seus membros para ocupar os principais cargos. No entanto, para que isso aconteça é fundamental que os membros da família tenham aptidão e interesse nos negócios, para não colocar a empresa em risco.

Sendo assim, se, após realizados todos os estudos e análises sobre os membros da família, chegar-se à conclusão de que não existe a menor possibilidade de algum deles suceder o fundador da empresa, será necessário expandir as opções de candidatos para os demais colaboradores que ocupam a posição indicada no plano de carreira.

Somente em último caso, inexistindo na empresa profissional apto a suceder, deve-se dar início ao processo de seleção e recrutamento. Mais uma vez, o plano de sucessão se mostra fundamental para dar tempo aos gestores para definir com zelo e cuidado os candidatos à sucessão, minimizando as chances de erro.

Como cruzar os dados profissionais com as necessidades do cargo?

Como ressaltado, é fundamental definir as competências e atribuições para o exercício do cargo que passará pela sucessão e, assim, analisar o candidato cujo perfil melhor se encaixe nas descrições da função. A pergunta que se faz é como cruzar os dados do profissional para checar se ele atende às necessidades do cargo.

Em primeiro lugar, é preciso definir claramente as necessidades da vaga, incluindo as exigências técnicas e a experiência profissional. Estabelecendo-se os requisitos objetivos mínimos de formação acadêmica, cursos avulsos e experiências anteriores ficará mais fácil fazer a seleção inicial.

Além dos requisitos objetivos, é interessante contar com a ajuda de profissionais de Recursos Humanos para definir o perfil, traços de personalidade e objetivos de vida do candidato que sejam compatíveis com o cargo e com a empresa. Nessa etapa, testes psicológicos e entrevistas feitas por um psicólogo podem orientar esse cruzamento de dados mais subjetivo.

Concluídas essas etapas, os candidatos selecionados podem passar por uma entrevista também com o fundador da empresa ou com o Conselho de Administração para que possam opinar na escolha.

Como preparar os futuros talentos para o cargo?

Uma das principais maneiras de preparar a pessoa a ocupar o cargo é o convívio com o profissional a ser substituído, com o intuito de acompanhar a atividade gerencial, mas também de adquirir conhecimento e experiência para atender às expectativas da empresa. Conforme já enfatizamos, a história da companhia deve ser respeitada e preservada e essa é uma forma de garantir isso.

Além do convívio com o sucedido, o sucessor precisa passar por todas as áreas da organização para que tenha a oportunidade de aprender cada detalhe sobre o negócio operado, sanar eventuais dúvidas e analisar quais áreas de conhecimento precisam ser aprofundadas.

Nesse sentido, o preparo do sucessor também deve incluir capacitação por meio de cursos e seminários e, até mesmo, estágios em outras empresas para que possa conhecer o mercado.

Preparar a sucessão para o cargo não é uma tarefa apenas dos profissionais de RH nem apenas do futuro sucedido, e sim de todos os ocupantes de altos cargos da empresa. Em razão disso, todos devem estar empenhados em preparar e treinar o sucessor da melhor forma possível e isso é feito transmitindo-se conhecimento e experiência e estando aberto para as novas lideranças.

Além disso, um ponto fundamental da transição é envolver os funcionários, apresentando a eles o novo gestor. Assim, além do contato e troca de informações com os ocupantes dos altos cargos, o treinamento também deve incluir a aproximação do sucessor com os demais colaboradores da empresa para que tenha a oportunidade de entender a realidade e o dia a dia da companhia.

Da mesma forma, faz parte do treinamento conhecer a fundo todas as etapas da organização e isso inclui conhecer os fornecedores e distribuidores, assim como as peculiaridades contratuais.

Quanto maior a convivência e a troca de informações com o sucessor, com os ocupantes dos altos cargos e com os colaboradores em geral, maior a possibilidade de conhecer a fundo a realidade da empresa e de fazer uma boa transição no seu comando. Assim, garantir a qualificação dos sucessores é um dos desafios do plano de sucessão e que precisa ser enfrentado por todos.

Qual a importância de uma consultoria para o plano de sucessão?

A sucessão dos fundadores de forma tranquila e segura para a empresa é um desafio para os envolvidos, tendo em vista as questões emocionais e as disputas de poder que podem acontecer em uma empresa familiar. Enfim, podem surgir muitos problemas na sucessão empresarial caso ela não seja conduzida da forma correta e a melhor maneira de garantir o êxito da sucessão é por meio de uma consultoria.

Nesse contexto, a consultoria empresarial pode orientar a elaboração do plano de sucessão, assessorando o atual dono no estabelecimento de regras para a transição, na definição dos requisitos mínimos a serem preenchidos por um candidato a sucessor e dos métodos de treinamento, assim como das políticas de avaliação e limitações de poder.

Ajudar na definição desses pontos é a melhor maneira de objetivar a escolha do sucessor e de garantir que ela seja feita da melhor forma possível para a empresa. Por mais que o fundador preze pelo futuro da empresa, algumas questões emocionais e mesmo a falta de experiência nesse processo podem dificultar a sua condução, aumentando as chances de erros.

Além disso, a consultoria empresarial também é importante para a execução do planejamento, sobretudo na fase de preparo do sucessor. Os consultores podem orientar a integração do sucessor com a missão, visão, valores e processos gerenciais da empresa.

Isso sem falar na possibilidade de treinar o sucessor para desenvolver habilidades essenciais, como técnicas de liderança, de comunicação, de gestão de pessoas e qualquer outra em que seja inexperiente.

Por fim, a consultoria empresarial é imprescindível para garantir o profissionalismo no processo de sucessão e orientar os líderes para uma escolha técnica e os sucessores na integração com a empresa.

A sucessão feita de forma profissional, por sua vez, tende a ser menos impactante na rotina dos colaborares e bem menos traumática para os negócios, proporcionando uma transição segura e estável para a empresa e para todos os envolvidos.

A sucessão familiar é, em geral, um momento delicado pelo qual a empresa precisa passar e, se feita de qualquer maneira, pode ter resultados devastadores para os negócios. Para impedir isso e garantir que a transição não afete negativamente a companhia, o ideal é elaborar e seguir um planejamento sucessório, com o apoio de uma consultoria empresarial qualificada para tal.

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